今日のメインテーマである「女性活躍」という言葉に、私は違和感があります。なぜ、女性だけに「活躍」という言葉を付けなければいけないのか。裏を返せば、今、日本や福島県では、女性が十分に活躍できていないということだと思います。実は、福島県のジェンダーギャップ指数は、都道府県の偏差値で見ると43であり、平均値の50を下回っています。こうした状況にあるため、「女性活躍」という言葉が必要になっているのではないでしょうか。将来、女性の皆さんが当たり前のように活躍し、性別を問わず誰もが活躍できる福島県にしていくために、まず今日、その一歩を踏み出したいと思います。

　当社は2020年から「わが家」を世界一幸せな場所にするというビジョンを掲げています。その実現に向けたサブビジョンの一つが「ESG経営のリーディングカンパニー」です。住宅をお引き渡しした後、何十年もお付き合いを続けていくためには、持続可能な企業でなければなりません。「女性活躍の推進」「多様な人財の活躍」「多様な働き方推進」をダイバーシティ推進方針の 3 つの柱とし、従業員と企業がともに持続可能な成長を実践できる環境や仕組みづくりに取り組んでいます。本日ご紹介します男性育児休業の取得促進を始めたのは2018年。きっかけは、社長がスウェーデンで目にした光景です。街なかでベビーカーを押している親のほとんどが父親で、スウェーデンではカフェでラテを飲みながら育児をする父親を「ラテ・ダッド」と呼ぶそうです。その姿が幸せそうで、「ぜひ当社でも推進したい」と帰国後2ヶ月で、「男性育児休業一ヶ月以上の完全取得」を宣言しました。制度の特徴として、最初の1ヶ月は有休、さらに家庭や仕事の都合に合わせ、最大4分割での取得が可能です。

福島トヨペット株式会社　代表取締役副社長
佐藤藍子氏

　弊社は、社員数が約600名、男性が500名程度、女性が100名程度です。私が2014年に入社した当時は、圧倒的な男性社会で女性はサブ的な存在でした。もっと活躍できるのに女性が自らセーブしてしまったり、能力があっても自覚していない女性がいました。特に店長は、営業を経験してきた男性がなる暗黙の了解があり、まずは見過ごされてきた女性の昇格をテーブルに乗せることから始めました。今年は、営業経験がない事務職の女性が店長になっています。
　男らしさ、女らしさというとらえ方は過去のものです。得意な人が得意なことをやるのが自然で、我が家も夫の方が家事を多く担っています。一人ひとりの持てる力、置かれている状況は性別だけでは区別できませんので、個を尊重し、個の集団が最大のチーム力を発揮できる会社にしたいと思っています。また、人間関係が良くないと育休に限らず突然の休業に対応できないので、日頃からチームワークをよくすることを心がけています。一人ひとりの気持ちや状況、能力に、どれだけ寄り添いマネジメントしていけるかが、私自身の課題です。また、男性育休の取得日数が多くはないので、これから伸ばしたいと思います。今、目指しているのは、県外の人も「ぜひここで働きたい」と入社する会社です。福島県をもっと元気にしていくために、他社のみなさんとも知恵を出し合い一緒に頑張っていきたいと思います。

福浜大一建設株式会社　取締役総務部長
遠藤順一氏

　当社は社員96名のうち80名が男性で若い男性が多い建設業です。「いい会社には、いい人材が集まってくる」という社長の考えのもとで、男性育休を進めてきました。現在は、最低2週間、対象者100％の取得を継続し、新聞やテレビなどの取材を多く受けています。男性育休が当社に定着した要因の一つが各セクションの責任者の協力体制、チームワークです。今、建設業全体が働き方改革を進めています。どうすれば残業を減らせるか。どうすれば休みを取れるか。一人ひとりが考えることで、将来的に建設業が魅力的な業界になっていく一端を担えるのではないかと期待しています。
　こんなエピソードがあります。2年ほど前、既婚の女性社員に残業をお願いしたところ、予定していた時間をオーバーしてしまいました。彼女は「食事の支度をしなくちゃ」と急いで帰ったのですが、すでにパートナーが食事を用意してくれていたそうで、それを翌朝、私にうれしそうに教えてくれました。これは、女性社員の家族の勤務先が、目に見えない利益を当社に運んでくれたということでもあり、社会が支えあっているのだと実感しました。
　自分自身が父親になった頃は、育休取得は思いもよらないことでした。しかし、私と同じ時代を生きてきた管理職のみなさんに「自分ができなかった貴重な体験を未来を担う若者に経験させて」と伝えたい。男性育休の経験は、会社だけでなく、社会全体にも新しい価値をもたらすと思います。

積水ハウス株式会社
執行役員
ESG経営推進本部　ダイバーシティ推進部長
山田実和氏

　当社が2021年に行った「男性育休白書」の中で「男性の育休取得に対する賛否」のアンケートを行ったところ、女性部長の13％は「賛成しない」と回答しています。いわゆるアンコンシャスバイアスで、女性側にも「こうあるべき」という無意識の偏見があるかもしれません。女性自身が思い込みを外し様々なチャレンジをすることも大事です。女性は男性より長期間のライフイベントがあります。組織側としては、育児中の女性に対しても「配慮はするが、遠慮はしない」と仕事の役割を与える。それも早い段階で面白い仕事をさせる必要があると思います。身近に多様なロールモデルを作って、現在あるリーダー像だけではなく、さまざまな働き方や個性を活かした多様なロールモデルを増やしていくことで、チーム力はより高まってくると考えます。
　人手不足、働き方改革の解決策の一つが家族と職場とのコミュニケーションです。家族の協力がないと、働き方が見直せませんので、ライフもワークも含めたビジョンを、家族と職場で話し合う事が大切だと思います。さらに管理職の働き方を変えないと、若手も変わりません。私自身も含めて、働き方の改善が必要なのかなと思います。いずれにしても、それぞれの企業や団体、個人にふさわしい取り組みがあると思います。

福島県知事
内堀雅雄

　知事である私自身が、2016年に『イクボス宣言』をしました。『イクボス宣言』には、育児だけでなく介護の概念も含まれており、育児ができる職場というのは、急な病気や介護にも対応できる職場です。宣言した当時の県庁は、男性の育児休業取得率が数%でしたが、対象となる職員とその上司に対する『イクボス面談』を続けていく中で、育休取得率は、令和2年度が30%、直近のデータである令和3年度は59%まで上がってきました。つい2、3年前までは、半数以上の男性職員が育休を取っていませんでしたが、昨年度は6割の職員が取っています。「育休を取るのは珍しいね」から、「何で育休を取らないの」と育休を取らないことが珍しくなる。この「当たり前の基準」を変えることが、すごく大事です。
　私は、令和7年度までに男性職員の育休取得率を100%にすることを目標に掲げています。昨年度の平均取得日数は1.6か月ですが、この日数も徐々に延ばしながら、「男性職員が育休を取るのは当たり前」という県庁文化にしていきたいと思います。
　今日、このステージに立っておられる方は、正にトップランナーです。皆さんが同じことを一度にできるわけではありません。初めの一歩を踏み出すことが大事であり、そのために何ができるかを考えることが大切です。
　一歩を踏み出せば、見えてくる世界が変わります。そして、皆さんが一歩を踏み出すことを続ければ、必ず県全体を変えることができます。女性が活躍できる社会は、男性も活躍できる社会であり、さらに、子どもたちも笑顔になれる社会です。そういう福島が絶対につくれるという思いを、皆さんと共有しつつ、このシンポジウムを締めたいと思います。