JR東日本は、旧国鉄時代から男性が圧倒的に多い職場でした。鉄道業は日勤の職場が少なく、女性職員は系列病院や旅行業などに限定的に配属されていましたが、1999年に労働基準法が改正され「女性労働者に対する夜間労働の禁止」がなくなったのを機に職域の拡大が進み、女性乗務員等も登場するようになりました。現在、JR東日本グループは、働く人たちの性別の属性、経験および技能を反映した多様な視点や価値観の違いが強みになると認識したうえで、多様な人材がその能力を発揮できる企業グループを目指し「ダイバーシティマネジメント」を推進しています。「女性社員の活躍」は、ダイバーシティの試金石として位置づけ、特に力を入れています。

　女性活躍推進の取り組みとして、2004年に「Fプログラム」がスタートしました。女性の活躍推進、家庭との両立などの思いが込められました。このプログラムでは、女性社員の採用と職域拡大、子どもが２歳になるまでの育児休職期間の延長、「仕事と育児の両立支援ガイドブック」の配布などを進めました。
　2009年には、対象者を男性も含めた全社員に拡大し、「ワーク・ライフ・プログラム」と改称。育児や介護が必要な家族をもつ社員の増加を踏まえ、2010年には仕事と両立するための選択肢を増やす制度拡充を行いました。その一つが「休職制度」で、育児休職は満３歳まで、介護休職は対象家族１名につき365日取得できるようになりました。さらに、幼少の子をもつ社員は１日の勤務時間を短縮できる「短時間勤務」や、休暇を多く取得できる「短日数勤務」を利用できるようになりました。現在、会津若松駅でも女性社員１名が「短時間勤務」を利用しています。

　会津若松地区には管理者である営業助役の女性がいます。JR東日本を支えているのは一人ひとりの社員の力です。人物本位、実力本位の採用を行い、人材をじっくり育て、しっかりと才能を開花させていきたいというのが、当社の人材に対する基本姿勢です。昇進試験には、性別による区別はありません。また、女性に配慮した休養室、休憩室の整備といった設備面からも女性の活躍を後押ししています。
　大量退職時代を迎えているなか、技術継承を行い、事業運営を継続していくためには多様な人材の活躍が不可欠です。限られた人数で効率良く業務をこなしていくためにも、知識と経験を備えた人材に長く勤務してもらえる職場環境の整備が求められます。社員の意識改革・風土づくりに向けて、全職場でダイバーシティ推進のための管理者研修や勉強会が行われています。年次有給休暇の取得促進も含め社員同士がお互いの立場を尊重しあえるような環境をつくっていきたいと思っています。（2019年3月取材）